Estratégia empresarial de diversidade e inclusão

Por que a diversidade é uma estratégia de negócios vencedora.

Esta coluna faz parte da série Globe Careers 'Leadership Lab, onde executivos e especialistas compartilham seus pontos de vista e conselhos sobre liderança e gerenciamento. Siga-nos em @Globe_Careers. Encontre todas as histórias do Leadership Lab em tgam. ca/leadershiplab.

Em 2018, Sheryl Sandberg reviveu a conversa sobre os desafios das mulheres no local de trabalho corporativo com seu livro Lean In. O livro acendeu uma conversa internacional que tornou impossível ignorar os obstáculos enfrentados pelas mulheres que trabalham. Também forçou os líderes a pensar sobre diversidade e inclusão e desafiou muitas empresas a repensar as práticas de diversidade corporativa.

Dentro da indústria de tecnologia, as disparidades de gênero e diversidade são altamente pronunciadas, com as mulheres representando 24 por cento da força de trabalho em setores de tecnologia avançada e disso, apenas 17 por cento trabalhando em papéis de tecnologia básica, de acordo com pesquisas do Conference Board of Canadá. A pesquisa de HRCouncil. ca mostra que diversas forças de trabalho apresentam níveis mais altos de inovação e lucros.

A história continua abaixo da propaganda.

No ano passado, empresas de grande tecnologia no Vale do Silício divulgaram os dados demográficos dos funcionários, com resultados desencorajadores, mas não surpreendentes; principalmente brancos e principalmente masculinos. A Symantec mostra globalmente uma disparidade semelhante dentro de uma força de trabalho que ainda é apenas 28 por cento do sexo feminino, e uma equipe de liderança sênior que é maioritariamente masculina (73 por cento). Apesar dessas estatísticas, a diversidade na empresa continua a ser a melhor da mente. O objetivo da Symantec é aumentar a diversidade da força de trabalho em todos os níveis da empresa em 15% até 2020. Então, o que podemos fazer para melhorar a diversidade corporativa?

Desde que ingressou na Symantec em 2018, fiz da diversidade e da inclusão uma das minhas principais prioridades. Percebi que os líderes tecnológicos precisam estar na vanguarda das mudanças, a fim de melhorar essas estatísticas e atingir os objetivos da diversidade. O livro da Sra. Sandberg encorajou-me a avaliar quais os vícios que me impediram de reconhecer as mudanças que precisavam realizar para melhorar nossas práticas e promover nossa cultura corporativa. Coisas como gênero, raça, idade e cenário econômico contribuem para a nossa visão de mundo pessoal. Lean In me fez perceber que esses fatores podem ser cegadores e que todos nós temos vies internos que precisam ser superados. Reconhecer esses distúrbios foi o primeiro passo para a mudança. O segundo passo foi a ação.

Uma das várias coisas que fiz foi participar de um painel de discussão com outros líderes no Canadá sobre os pontos levantados em Lean In. Eu me tornei um dos três líderes norte-americanos da Rede de Ação de Mulheres da Symantec (SWAN), uma iniciativa feminina global com o objetivo de aumentar o número de mulheres em cargos técnicos e de liderança. Globalmente, nós fizemos uma prioridade para aumentar o número de diretivas do nosso conselho. No Canadá, trouxemos um consultor de terceiros para ajudar a identificar áreas onde poderíamos melhorar a diversidade e a inclusão e desenvolvemos programas customizados que abordam desafios específicos, como sessões de treinamento de fala pública para ajudar a cultivar líderes femininas.

Abordar a diversidade e a inclusão em qualquer organização pode ser irresistível. Onde você começa? Quais são os problemas que devem ter prioridade e o que o sucesso parece?

Aqui estão cinco coisas a considerar para promover a diversidade ea inclusão em sua organização:

Não existe um livro didático para trabalhar; Toda organização é diferente e tem seus próprios desafios únicos quando se trata de diversidade e inclusão. Faça a sua pesquisa, mas pretende ir além do acadêmico para criar um quadro realista, realizável e mensurável. Sente-se com liderança sênior e desenvolva um plano que aborda questões específicas de diversidade e identifique as melhores práticas de diversidade interna e externa para informar seu plano. Crie metas de diversidade e defina sucessos de acordo com esses objetivos.

A história continua abaixo da propaganda.

A história continua abaixo da propaganda.

Atrair e desenvolver talentos.

Priorizar a diversidade no processo de recrutamento, criar parcerias sólidas com instituições acadêmicas e organizações que atendem populações diversas e desenvolver um programa de estágio que possa servir de pipeline para identificar talentos diversos no início de suas carreiras. Promover educação, treinamento e desenvolvimento profissional para todos os funcionários, incluindo treinamento que se centre em preconceitos inconscientes e treinamento para grupos específicos, como mulheres, para prepará-los como líderes. Traga diversidade ao seu time de liderança para assegurar que uma variedade de planos de fundo e perspectivas estejam representados no topo.

Mantenha a diversidade no topo da mente.

A diversidade deve ser integrada na cadência operacional da empresa. Deve ser uma parte contínua da conversa e deve informar diferentes aspectos do negócio, como política e cultura. Uma das etapas que tomamos para priorizar a diversidade é incluir sempre candidatos de diferentes origens em nosso processo de contratação. Nós também nos certificamos de que a diversidade é representada no painel de contratação para completar nossa perspectiva. Através de passos como este, conseguimos aumentar a diversidade tanto de cima para baixo como de baixo para cima.

Como é o bem? Defina um padrão de diversidade e mire seu desempenho contra ele. São tomadas melhores decisões? As perspectivas diferentes melhoraram um aspecto do negócio? Ter um objetivo claro em mente e rastrear o progresso da diversidade demonstrará o valor comercial da diversidade.

A história continua abaixo da propaganda.

Nos últimos dois anos, observamos melhorias específicas como resultado de nossos esforços de diversidade e inclusão. Nós experimentamos uma mudança em nossa cultura corporativa e nossa empresa é visivelmente mais diversificada com várias mulheres e pessoas de diferentes origens étnicas que ocupam funções de liderança sênior. Nossa gestão é mais aberta e confortável abordando questões de diversidade do que no passado e os funcionários sentem que estão em um ambiente seguro e inclusivo.

Enquanto chegamos longe, ainda temos muito para ir. A diversidade continua a ser um grande desafio na indústria de tecnologia. Minha esperança é que, até 2020, teremos movido significativamente a agulha e veremos pelo menos um aumento de 10 pontos percentuais nas mulheres em tecnologia com objetivo de paridade de gênero até 2030.

Sean Forkan é gerente geral da Symantec Canada (@SymantecCanada). A Symantec (@Symantec) é uma das maiores empresas de software do mundo, ajudando empresas e consumidores a proteger e gerenciar suas informações.

Mais sobre esta história.

Serviços prestados às empresas.

Contate-Nos.

Serviços de Leitor.

&cópia de; Copyright 2018 The Globe and Mail Inc. Todos os direitos reservados.

351 King Street East, Suite 1600, Toronto, ON Canadá, M5A 0N1.

Diversidade.

Seja você mesmo, mude o mundo.

Faça a diversidade e a inclusão como trabalhamos todos os dias.

Nossas Vozes.

Diversidade e Inclusão na Johnson & Johnson não é apenas um compromisso - é a realidade de como vivemos e trabalhamos. As melhores inovações só podem vir se nossa gente refletir a diversidade total de indivíduos, opiniões e abordagens do mundo.

Incorporamos a diversidade e a inclusão em nossos negócios, promovemos o acesso igual à oportunidade para todos os nossos funcionários e responsabilizamos nossos líderes por todos os membros de suas equipes.

A diversidade é uma parte essencial da resposta ao desafio da inovação. Temos que estar abertos a diferentes modos de pensar sobre quais qualidades queremos ser diversas: diversidade de identidade, diversidade de idade e diversidade de perspectivas.

Eu vi em primeira mão quão lindamente nossa empresa valoriza a diversidade de seus funcionários, o que nos permite aproveitar nossa paixão para fazer a diferença para a empresa, suas pessoas e nossos pacientes.

A diversidade é importante em qualquer organização, pois oferece à empresa a oportunidade de desenvolver idéias diferentes, abraçar diferentes culturas e fornecer uma visão completa.

Johnson & Johnson é um modelo de excelência em relação à diversidade e inclusão. Trata-se de levar o nosso eu autêntico para o trabalho, o que nos permite atingir nosso potencial total.

Colunas Estratégicas.

Diversidade em Destaque & amp; Histórias de Inclusão.

Prêmios & amp; Reconhecimento.

DiversityInc.

Johnson & Johnson ficou em 8º lugar na lista DiversityInc. Das 50 maiores empresas para diversidade e inclusão.

Mãe trabalhadora.

Working Mother Magazine nomeia a Johnson & Johnson, Melissa Surdez, "WorkingMother of the Year".

Revista Latina Style.

Johnson & Johnson ficou em 5º lugar nas Top 50 Companies da Latina Style para Latinas.

Associação Nacional de Executivos Femininos (NAFE)

Johnson & Johnson foi classificada como # 2 pela National Association for Female Executives (NAFE) em sua lista de Top Companies for Executive Women.

Mãe trabalhadora.

Johnson & Johnson foi adicionado à lista da revista Working Mother Magazine de 100 Melhores Empresas para Mães Trabalhadoras pelo 31º ano consecutivo.

Índice de Patrimônio Corporativo da Campanha de Direitos Humanos.

A Johnson & Johnson obteve 100% no Índice de Equidade Corporativa da Campanha de Direitos Humanos pelo 11º ano consecutivo para políticas e benefícios de trabalho totalmente inclusivos para a comunidade LGBT.

Melhores Práticas de Diversidade.

Diversity Best Practices reconheceu o Conselho de Liderança de Veteranos da Johnson & Johnson com uma Menção Honrosa para o Above and Beyond Business Impact Award.

Instituto de Famílias e Trabalho.

O Instituto das Famílias e do Trabalho reconheceu a Johnson & Johnson com uma Menção Honrosa para o Prêmio Militar da Vida da Vida da Empresa.

Revista Latina Style.

LATINA Style Magazine reconheceu a Organização Hispânica Johnson & Johnson para Liderança e Realização (HOLA) como Grupo de Recurso de Empregados do Ano.

New Jersey Law Journal.

O Departamento de Direito da Johnson & Johnson foi reconhecido pelo New Jersey Law Journal como Departamento Jurídico do Ano pela diversidade e qualidade de vida.

Construindo uma Diversidade & # 038; Estratégia de inclusão.

Como construir um Diverso & amp; Local de trabalho inclusivo.

Aproveitar a diversidade em sua organização é crucial para ter sucesso em um mercado global ou com uma base de clientes altamente diversificada. Ter uma variedade de funcionários diferentes com diferentes habilidades e origens dá-lhe uma vantagem quando se trata de inovação, criatividade e uma grande variedade de outras habilidades empresariais importantes.

Uma organização diversificada inclui pessoas de diferentes faixas etárias, gêneros, linguagem e conhecimentos culturais, bem como funcionários que possuem diferentes tipos de experiência de trabalho.

Diversas equipes são mais inovadoras, mais criativas e mais propensas a apresentar ideias únicas e originais que sejam mais homogêneas. A diversidade é importante para reduzir o "pensamento coletivo", onde as pessoas mudam suas próprias crenças e idéias para se encaixarem nas idéias do grupo maior. Diversas equipes também são mais flexíveis e produtivas, o que economiza tempo e dinheiro às organizações. Ter uma organização diversificada e inclusiva leva a maior fidelização de funcionários e clientes.

Para atrair diversos funcionários que ajudarão sua organização a ter sucesso, é importante criar uma cultura que não só valorize a diversidade, mas que seja verdadeiramente inclusiva.

A importância da diversidade e amp; Inclusão.

A diversidade existe em quase todas as organizações. No entanto, a inclusão não pode. Não só é importante garantir que funcionários de diversas idades, habilidades e origens funcionem juntos em sua organização, mas também é importante garantir que as habilidades exclusivas de cada pessoa, pontos de vista, processos de pensamento e abordagens para a resolução de problemas são ouvidos e considerados. As organizações que estão "definidas em seus caminhos" e que não estão dispostas a ouvir novas idéias vão se esforçar para competir em um mercado competitivo que recompensa aqueles que podem se adaptar às mudanças e serem ágeis.

A fim de criar uma cultura organizacional diversificada e inclusiva, é essencial que uma atitude positiva em relação às diferenças comece com líderes seniores. No entanto, uma estratégia de diversidade e inclusão não será bem sucedida se for seguida apenas de liderança seniores ou da equipe de recursos humanos. Esses valores precisam ser incorporados em todos os níveis da sua organização para que a estratégia ganhe vida.

Uma maneira eficaz de fazer isso é fazer um sólido business case para diversidade e inclusão.

O Business Case for Diversity & amp; Inclusão.

Alinhando sua estratégia de diversidade e inclusão com seus principais objetivos organizacionais pode tornar muito mais provável que todos os níveis dentro de sua organização abraçam a estratégia. Uma vez que todos estão alinhados com a diversidade e a inclusão, a organização, os gerentes e os funcionários serão muito mais propensos a embarcar.

Portanto, é importante demonstrar como ter uma variedade de idéias e opiniões diversas está diretamente vinculada aos objetivos comerciais da sua organização. Para fazer isso, delineie seus principais objetivos organizacionais e use exemplos específicos para demonstrar como uma organização diversificada tem uma vantagem quando se trata de atingir esses objetivos. Tudo o que você faz internamente deve promover uma diversão para abraçar a diversidade. Seus valores corporativos, habilidades de liderança, técnicas de resolução de problemas e programas de recompensas e reconhecimento precisam cultivar uma cultura de trabalho inclusiva.

Aspectos-chave de uma Diversidade & amp; Estratégia de inclusão.

Há uma série de aspectos-chave para uma estratégia de inclusão e diversidade. Eles incluem:

Definir os objetivos de diversidade e inclusão Vincular a diversidade e a inclusão com os resultados que importam aos seus líderes organizacionais Construir uma força de trabalho diversificada recrutando através de uma variedade de canais Criando caminhos de carreira para o avanço de diversos talentos.

É importante considerar todos esses aspectos quando você está desenvolvendo a estratégia da sua organização. A partir daí, você pode avaliar onde você tem forças atuais e onde você pode precisar de ajuda para mudar sua cultura para uma que se destaca em maximizar a diversidade e demonstrar a inclusão.

Giselle Kovary.

Como presidente e co-fundador da N-gen People Performance Inc., a Giselle dedica-se a criar estratégias e programas que visem, motivem e envolvam uma força de trabalho multigeracional. Ela é um recurso procurado para os líderes da indústria, tendo trabalhado com 18 das principais empresas Fortune 500. Mais de 60 mil pessoas no mundo têm experimentado uma oficina ou apresentação de n-gen. Ela dedicou mais de quinze anos a investigar o impacto que as diferenças geracionais têm no desempenho organizacional. Giselle foi co-autor de dois livros: Lealdade desconectada: Como obter, manter e Cresça todas as quatro gerações e atualize-se agora: 9 habilidades avançadas de liderança. Ela possui mestrado em estudos de comunicação pela Universidade de Windsor.

Comentários estão fechados.

Categorias.

Precisa de respostas?

Contate-Nos.

Copyright 2018 n-gen People Performance Inc. | Sitemap.

Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

Início | Recursos | Blog | Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

David é responsável pela gestão da diversidade no local de trabalho em uma empresa global de fabricação. Foi recentemente atribuído uma tarefa aparentemente básica. "Foco nas minorias", disse o patrocinador executivo da iniciativa. "Eu gostaria de ver nossos números subir de 25 a 45 por cento", disse ele.

As minorias estão em grande parte sub-representadas na empresa, mas David sabia que era apenas uma pequena parte de um problema maior. As mulheres também estão grosseiramente sub-representadas, especialmente entre funcionários seniores. Além disso, não há iniciativas atuais para contratar pessoas com deficiência, nem existe uma política que promova diversas formas de pensar.

Frustrado pelo foco estreito de seu dever, David imediatamente se sentiu desencorajado. Através de suas experiências, ele aprendeu que para alcançar maior diversidade e inclusão (D e I), os esforços organizacionais precisarão se concentrar além dos números. Para realizar mudanças positivas e mensuráveis ​​dentro de uma organização, David sabe que é imperativo concentrar esforços em uma solução coletiva e multidimensional.

Mais tarde naquele dia, David conversou com uma equipe de seus colegas de trabalho em diferentes países durante uma teleconferência. Alguns deles ecoaram algo que ele já ouviu muitas vezes no passado. Jason, um colega em Singapura, afirmou: "Basta concentrar-se na contratação de minorias não é suficiente. Os escritórios aqui, por exemplo, empregam uma grande quantidade de minorias, mas não são incluídos como decisores chave, e raramente são promovidos para cargos executivos ".

David e Jason concordam que sua empresa deve continuar a contratar mais pessoas de grupos sub-representados, mas que um único foco não fará muito para resolver nenhum dos maiores problemas. Eles entendem que as empresas com gênero, diversidade étnica e racial são pelo menos 15% mais propensas a experimentar retornos financeiros acima da média. Eles também sabem que as empresas dentro do quartil superior para a diversidade racial e étnica são 35 por cento mais propensas a fazer o mesmo.

Essas estatísticas implicam uma relação significativa entre ganhos de lucro competitivos e diversidade, então por que, exatamente, está se concentrando em minorias não o suficiente para uma empresa global?

Por que os membros da força de trabalho global - como David e Jason - estão frustrados com iniciativas unidirecionais que não fazem mais do que excluir determinados grupos de pessoas?

E o mais importante: o que podemos aprender com as principais empresas que globalizam a diversidade e a inclusão no local de trabalho com sucesso?

Gerenciar a diversidade e a inclusão no local de trabalho global é, em muitos aspectos, um território não mapeado. Como tal, compartilhamos cinco lições das seguintes principais empresas globais:

BASF. Ganhando um lugar no Top 50 da DiversityInc em 2018, 2018 e 2018, a BASF é uma força global que alavanca adequadamente D & amp; I. Ford Motor Company. A Ford fez o Top 50 da DiversityInc impressionante 11 vezes. Sodexo. Sodexo foi o destinatário do Catalyst Award em 2018 e ganhou um lugar no Top 50 da DiversityInc em oito ocasiões diferentes. AIG. Em 2018, a AIG ganhou um lugar na lista de Empresas Notáveis ​​de DiversityInc pelo segundo ano consecutivo. O pipeline de talentos da empresa, o desenvolvimento de talentos eqüitativos, o compromisso de CEO e liderança sênior e a diversidade de fornecedores foram avaliados. L'Oréal. Em 2006, o Conselho Mundial de Liderança da Diversidade apresentou à L'Oréal EUA o Prêmio de Inovação da Diversidade Empresarial, bem como o Prêmio DANDI em 2018. Deutsche Bank. Nomeado como um dos Top 50 Empregadores para Mulheres, o Deutsche Bank também ganhou um prêmio pelo seu programa de patrocínio global ATLAS, que ajuda as mulheres a avançar para cargos seniores. Bayer. Conhecido por anos por seus módulos eLearning efetivos e outras estratégias não-tradicionais para D & amp; I, ​​Bayer foi nomeada uma empresa Top 10 para asiáticos americanos, bem como uma Top Global Company pela DiversityInc. Johnson & amp; Johnson. A empresa de saúde global foi listada no Top 50 da DiversityInc onze vezes.

Essas organizações líderes estão preparando o caminho para o futuro da diversidade e da inclusão. Entre o fomento da inovação e a aprendizagem para monitorar e modelar adequadamente seus esforços, obtivemos essas cinco importantes lições para que as organizações implementem com sucesso a diversidade e os esforços de inclusão que terão relevância global.

Lição 1: Reconhecer o Shift em Compreensão Global de D & amp; I.

Como David e Jason percebem no cenário acima, a diversidade hoje significa mais do que raça e gênero. Há um significado crescente na criação de ambientes onde uma variedade de vozes diferentes são encorajadas e ouvidas. Essas vozes provêm de pessoas que podem ou não ser do mesmo gênero, raça ou etnia. A diversidade no local de trabalho hoje pode incluir alguns dos seguintes:

Raça Etnia Sexo Orientação sexual Afiliação religiosa Gênero Incapacidade Tipo de personalidade Estilo de Pensamento.

Esta nova maneira de pensar sobre D & amp; I se concentra em atender as necessidades do indivíduo e não tanto em uma iniciativa centrada em RH. Hoje, não se trata apenas de ter diversidade dentro de uma empresa, mas alavancar essa diversidade para produzir melhores produtos e serviços.

É crucial contratar e manter uma força de trabalho diversificada, pelo que iniciativas de gênero e raça / etnia serão lançadas e mantidas em um futuro previsível. Há muito a aprender com os líderes em diversidade e inclusão, mas é importante lembrar que as iniciativas D & amp; I de cada empresa se parecerão diferentes. Você deve adaptar suas iniciativas para abordar sua indústria específica e as áreas de fraqueza da sua empresa. Além disso, as estratégias globais podem ser adotadas localmente.

É prudente lembrar que a diversidade significa coisas diferentes para pessoas diferentes, e as organizações aplicam essas definições às suas empresas, respectivamente. Por exemplo, a percentagem de trabalhadores de ascendência europeia no Reino Unido diminuiu quase 10 pontos percentuais nos últimos dez anos. Isso apresenta uma área de foco exclusiva da força de trabalho do Reino Unido.

Outro exemplo é o foco em pessoas com deficiência na Índia, onde muitas pessoas sofrem de poliomielite ou outras doenças porque o medicamento não estava disponível para tratá-las. Por isso, o Deutsche Bank trabalha com uma organização não governamental para treinar pessoas com deficiência para trabalhar na empresa.

É claro que a mudança em D & amp; eu ainda inclui, mas se estende além, raça e gênero. Precisamos de um impulso coletivo para reconhecer a necessidade de diversos pensadores provenientes de uma variedade de diferentes origens, mas as empresas estão lentamente movendo-se nessa direção.

Tome a história de Todd Sears como um exemplo. Ele começou sua carreira como banqueiro de investimentos de Wall Street em um ambiente que não aceitou a homossexualidade. Ele finalmente encontrou uma posição em um ambiente mais acolhedor, onde ele floresceu e, eventualmente, prosseguiu sua própria empresa em um novo mercado: o banco privado enfocando clientes LGBT.

A declaração da Sears é um testemunho da mudança da previsão de D & amp; I: "Para mim, é um negócio primeiro, e o negócio como veículo para alcançar a justiça social e os direitos civis".

Sua declaração provoca novos pensamentos sobre organizações com fins lucrativos e sua dedicação ao avanço da sociedade em um nível global. Todos sabemos intuitivamente que as iniciativas de D & amp; I são moralmente corretas, mas, de maneira realista, as empresas vão fazer o que é melhor para a linha de fundo. Este fato suscita sentimentos sobre responsabilidade social, e parte dessa visão naturalmente considera a diversidade de fornecedores.

Poucas empresas são tão bem sucedidas quanto a Ford quando se trata de diversidade de fornecedores. Em novembro de 2018, o Conselho Nacional de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários denominou Carla Preston da Ford Motor Company, um Líder de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários. Em 2018, os esforços da Preston levaram a Ford a adicionar 16 novos fornecedores variáveis ​​de nível 1 à sua rede, representando US $ 4,8 milhões em gastos. Nesse ano, a Ford concedeu US $ 1,08 bilhão de novos negócios a diversos fornecedores.

Este exemplo prova que uma entidade global pode efetivamente aproveitar a diversidade de muitas maneiras e ver resultados extremamente positivos. Esta é a prova de que o que é moralmente correto também pode ser a melhor decisão de negócios.

Há aspectos da execução de um negócio global que é o mesmo em todos os níveis, como fazer um lucro e colocar esforços na D & amp; I. Há também preocupações únicas que acompanham as diferentes culturas e regiões.

Lição 2: Construa um ambiente inclusivo.

Os estudos mostram que a diversidade e os esforços de inclusão valem a pena, especialmente a nível global. No Reino Unido, as equipes executivas seniores mostraram um aumento de 3,5% no lucro antes de juros e impostos com cada aumento de 10% na diversidade de gênero.

Isso implica que os líderes empresariais globais devem se esforçar para criar uma atmosfera onde muitas vozes são ouvidas e suas opiniões são valorizadas e consideradas. Esse fato deve ser enriquecido na cultura da empresa. No cenário do exemplo, David e Jason perceberam a importância de um local de trabalho global inclusivo, mas ficaram frustrados com o foco em um único grupo de trabalhadores - e frustrados pelo fato de a cultura da empresa não ter tido foco no talento global.

Poucos executivos seniores perceberam a importância de uma força de trabalho diversificada alimentada por vozes de pessoas de diferentes origens, personalidades e estilos de pensamento em todo o local de trabalho global. Tornou-se importante criar ambientes onde todas as pessoas são encorajadas a aproveitar suas experiências, perspectivas e origens únicas para avançar os objetivos comerciais. Para conseguir isso em um ambiente de trabalho global, é crucial empregar esforços globais eficazes de comunicação e treinamento.

Provedor de saúde Johnson & amp; Johnson, por exemplo, percebeu que para ser bem sucedido na diversidade global, precisava de esforços culturalmente apropriados lançados para cada região. A empresa estava lutando para combinar seus esforços de diversidade nos Estados Unidos e na Europa, por isso realizou sua primeira videoconferência ao vivo sobre percepções mútuas, diversidade e respeito. Clientes e funcionários relataram aumento da produtividade, e mais de 100 participantes da pesquisa informaram que a conferência foi o treinamento mais valioso que já experimentaram.

Outro exemplo de uma empresa global que realiza a profundidade e abrangência de ambientes inclusivos é Deutsche Bank, um membro signatário e fundador de cartas de diversidade na Alemanha, Espanha e Luxemburgo. Cerca de 42% dos funcionários são femininos. Eileen Taylor da Deutsche explicou: "Estamos em 75 países e contratamos os melhores talentos em cada localidade. Diversas equipes e empresas tomam melhores decisões ".

Considerando esses exemplos, é claro que algumas das principais organizações em todo o mundo deram um exemplo para ambientes de trabalho globais diversos e inclusivos. À medida que essas organizações continuam seus esforços e outras seguem, como eles melhoram continuamente? E, mais importante ainda, quais áreas de D & amp; eu somos empresas ainda estão aquém?

Sessenta e cinco por cento dos 321 executivos de grandes empresas globais entrevistadas pela Forbes Insights alegaram ter um plano para recrutar uma força de trabalho diversificada - mas apenas 44 por cento empregam programas de retenção. Isso significa uma lacuna no progresso coletivo quando se trata de manter a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Em outras palavras, você não pode simplesmente ter diversidade; você deve aprender a alavancá-lo e criá-lo para que ele possa prosperar.

Lição 3: use várias práticas e medidas.

A diversidade ea inclusão não devem ser tratadas como uma iniciativa "única". Muitos líderes lutam com a forma de gerenciar a diversidade no local de trabalho. Promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho é um trabalho constante em andamento, e deve ser mantido e nutrido para ser efetivo.

De acordo com uma pesquisa de 2018 HUDSON & amp; O estudo de consultoria que entrevistou entrevistou seis líderes de D & amp; I de empresas líderes que não são baseadas nos Estados Unidos. Há necessidade de múltiplas iniciativas e muitas fontes de feedback.

Em vez de analisar as taxas de rotatividade e outros números, é necessário medir o ROI com base em diferentes indicadores e informações granulares, como respostas dos funcionários e comentários consistentes sobre as políticas.

O gigante da química BASF emprega um painel de talento que permite que os líderes medem o progresso de D & amp; eu perguntando perguntas abrangentes sobre seus pensamentos sobre o processo de contratação e as tendências de retenção. Isso garante que várias vozes são ouvidas e encoraja os funcionários a expressar suas opiniões. Estratégias como essa dão voz aos funcionários que, de outra forma, não expressariam suas opiniões.

Outro exemplo de uma empresa global bem sucedida que utiliza múltiplas práticas e medidas é a empresa alemã de produtos químicos e farmacêuticos Bayer. Ele usa os módulos de eLearning como forma de proporcionar educação contínua aos funcionários. Esse tipo de recurso fornece aos funcionários lembretes consistentes dos valores e expectativas da empresa.

David e Jason na empresa global de fabricação provavelmente apreciariam esses esforços. Um painel de instrumentos de talentos permitiria que eles expressassem suas preocupações em um ambiente seguro, além de mostrar que a liderança se preocupa com suas preocupações. Os módulos de eLearning servem como uma forma de educar funcionários em todo o mundo, colocando ênfase em coisas que importam além da diversidade racial e de gênero.

O takeaway é que sua empresa global deve ter soluções no local para monitorar e reter uma força de trabalho talentosa e diversificada, como qualquer uma das seguintes opções:

Programas de tutoria global Grupos de recursos dos empregados Gestão de talentos multiculturais Módulos de e-Learning de desenvolvimento de parceria estratégica.

Lição 4: Garantir a diversidade e a inclusão do modelo dos líderes.

É fundamental que a diversidade e a inclusão do modelo de liderança sênior. Quando os líderes seniores possuem D & amp; I e fazem parte do processo de gerenciamento de diversidade e inclusão, dá o tom para o resto da organização seguir o exemplo. "Eu tenho que ser o campeão da diversidade e da inclusão", disse Frédéric Rozé, CEO da L'Oréal, EUA. "É meu trabalho ser um modelo a seguir e mostrar quão importante é isso para nossa empresa".

A BASF é um excelente exemplo de uma empresa global que apresenta programas de treinamento de D e I para executivos seniores para promover a diversidade em toda a organização. A Rede Embaixadora da BASF inclui mais de 500 funcionários em todo o mundo e incentiva a criação de uma "cultura corporativa aberta que valorize cada indivíduo".

Existe uma fórmula secreta para aprender a gerenciar a diversidade no local de trabalho, especialmente considerando a amplitude das diferenças entre empresas globais? Aqui estão três passos imperativos para obter liderança inclusiva.

As empresas devem retirar os candidatos de um grupo diversificado usando as melhores técnicas. A maioria das empresas globais entende esse fato, mas não é suficiente. As melhores práticas incluem o treinamento de gerentes de contratação para garantir que os critérios e o processo de contratação sejam inclusivos.

Não basta contratar uma força de trabalho diversificada. É crucial aproveitar diversas perspectivas para o benefício do negócio como um todo. É importante sensibilizar para o viés inconsciente e discuti-lo em termos de organização. Ao fazê-lo, várias perspectivas são compartilhadas e consideradas.

Líderes em diversidade e inclusão devem deixar claro que seu ambiente global promove o discurso livre. Incentive os funcionários a se absterem dos preconceitos. Se necessário, lance uma mudança cultural em que cada funcionário esteja envolvido.

Este processo pode ser lenta e intimidante, mas seus esforços irão compensar quando os funcionários se sentem capacitados para assumir a responsabilidade individual e informá-lo quando percebem um viés. As atividades de diversidade e inclusão no local de trabalho nem sempre são um processo simples. Na verdade, às vezes eles podem ser bastante bagunçados. Mas muitas vezes é nessas situações - em que os funcionários se afastam de suas zonas de conforto e são confrontados com novas situações e idéias - que ocorre um tremendo crescimento.

Uma organização global atenta a essa necessidade de liderança inclusiva é a Ford Motor Company, que reconhece a necessidade de alavancar diferentes habilidades e perspectivas e "respeitar uns aos outros e, ao fazê-lo, alcançar um crescimento lucrativo para todos".

Kiersten Robinson, vice-presidente de Recursos Humanos, Ásia-Pacífico e África da Ford, nasceu na Irlanda e imigrou para a Austrália como uma criança. Ela sofreu diferenças culturais e sempre estava bem consciente da sua própria como imigrante. Ela aprendeu em uma idade jovem os resultados positivos nascidos de alavancar a diversidade e integrar esse conhecimento em sua carreira. Robinson acredita que as organizações devem usar diferentes pontos de vista e perspectivas como oportunidades para aumentar a satisfação do cliente.

Lição 5: Reconhecer a conexão entre inovação e D & amp; I.

Perhaps the most significant lesson is that diversity and inclusion spark innovation. In AIG’s 2018 corporate citizen report, for example, it included leveraging cognitive diversity to drive innovation as a D&I principle. According to the global enterprise, diversity and inclusion increase innovation and reduce business risk.

The enterprise focused its efforts on three areas in 2018:

Nomination programs . It hosted training for 350 employees in nine countries representing the enterprise’s every region. The efforts focused on women and under-represented groups. Training programs . A global initiative was launched in over 20 countries to address general diversity and also train managers in cultural competence, generation diversity and unconscious bias. Employee resource groups . The enterprise’s employee resource groups experienced a growth rate of 76 percent in one year. It expanded to 10 different dimensions of diversity, added to 36 existing chapters and launched 37 new groups.

This new trend among top global companies fostering innovation in the workplace encourages other global businesses to do the same.

If you want to begin exploring the concept of cognitive diversity in the workplace, know that it focuses on diversity of thinking and is composed of four dimensions:

Perspectives . People represent situations in different ways. In the global workplace, it will help to have multiple perspectives when it comes to representing a problem, as they will see different possible solutions. Interpretations . Employees interpret situations, problems and other people in different ways, classifying them accordingly. Through diverse interpretations, teams can discover multiple resolutions. Heuristics . People resolve issues in different ways, proving there are multiple ways to arrive at a conclusion. Predictive models . To make predictions, some people analyze, and others look for a story. Both are useful to discovering workplace solutions.

Cognitive diversity breeds high performance while completing complex tasks. Global workforces powered with diverse thinkers hold the ability to foster innovation. It is important to note that there are two possible roadblocks to this innovation:

Unconscious bias A corporate culture that doesn’t promote sharing any and all opinions.

Unconscious bias is difficult to overcome, but there are steps you can take to overcome it in the global workplace:

Realize your tendencies and natural reactions to people different from you in some way. Expand your support network and go to different people for advice. Invite more people to make important decisions.

World leader in quality-of-life services Sodexo is well known for its forward thinking and ability to recognize bias. The company was recognized with one of Canada’s Best Diversity Employers awards for two years in a row. President of Sodexo Canada Barry Telford explained, “Diversity is not just about each group getting their moment. We must all work together to identify bias and make a commitment at all levels of the organization not to overlook our most talented and resilient team members.”

Leaders in diversity and inclusion should reward employees who are not afraid to voice an unpopular opinion or suggest something different than what’s expected. Dr. Rohini Anand of Sodexo USA said, “Inclusive leadership starts with self-awareness, being introspective, knowing your blind spots and possessing the ability to listen and learn.”

The ability to listen and learn can only be valuable if employees are encouraged to speak their minds, even when they are expressing an unpopular opinion or suggesting a new idea. Smart, successful global teams understand that differing opinions spark innovation — and that it is a crucial part of high performance. Without recognizing bias and considering different viewpoints, growth will likely be slow moving.

David and Jason’s global manufacturing company would likely benefit from an amended corporate culture that promotes diverse thinkers and promotes recognizing unconscious bias. They would likely experience fewer workplace frustrations as employees are encouraged to voice their opinions and multiple solutions are considered.

With so many considerations, it can be difficult to know where to start or where to focus your efforts. Learning to leverage global workplace diversity is far from simple, and learning to manage, maintain and measure your efforts will take time. Leaders in diversity and inclusion have taught us that it is an ongoing process, and it might require the help of an outside source — one that specializes in global diversity and inclusion in the workplace.

Consider Aperian Global ®

If you are ready to leverage diversity and create a more inclusive global workplace, consider Aperian Global. We work with individuals like David to help navigate the best approach to diversity and inclusion. We will ensure you develop a solution that is global in reach and local for adaptability.

Our consulting services include globalization of diversity and inclusion initiatives, employee resource groups and affinity networks, and embedding diversity and inclusion into the organization’s culture.

We also offer consulting, program design and facilitated training programs to support the creation of an inclusive environment. Some of our learning solutions include:

Consulting to support the globalization of diversity and inclusion initiatives, enhancing the effectiveness of employee resource groups & affinity networks, and embedding diversity and inclusion into organizational culture Learning programs to recognize and address Unconscious Bias in the workplace Diversity and Inclusion and Inclusive Leadership facilitated, customized learning programs Online learning tools to support a inclusive environment such as, Creating an Inclusive Workplace SM & Leveraging Diverse Styles SM.

For more information on how we can help your company perform effectively worldwide, contact us today.

Like What You've Read?

Enter your email to subscribe to our quarterly newsletter.

8 Responses to “Leaders in Diversity and Inclusion: 5 Lessons From Top Global Companies”

This is an interesting way to look at Diversity and inclusion can we buy images in this article for our use??

South Central and West Commissioning Support Unit.

Thanks for your interest, Praveen! We’d like to get a better understanding of where you’re hoping to use these images. If you’re still interested, please send us an email at contactus@aperianglobal with a bit more information so we can get a better idea of what you’re looking for. Obrigado!

do you have some interesting stories around to share in the team meetings for education.

Hi Laila! I’m not entirely sure what you’re looking for, but if you want to send an email to contactus@aperianglobal with your specific request, we can see what we can do! Obrigado!

Very interesting read…built some more paradigms.

Ótimo post. Thanks for sharing such a good post.

This is a well written article. I also loved the graphics…good job!

Obrigado pelo feedback. We’re glad you liked it!

CEO insights.

Explore the topics at the forefront of business leaders' minds today in PwC's CEO Insights blog. Written by subject matter experts from around the PwC global network.

Five reasons why diversity and inclusion matter to every business – and every employee.

But how and why? To me, there are five reasons why diversity and inclusion are an absolute imperative for any business.

It’s about creating equal opportunities for everyone – and we can all see signs of progress. But the statistics make it equally clear that there’s still a long way to go.

Take gender equality. Women account for 60% of college graduates but only 3% of leaders worldwide. Women and girls also represent two-thirds of the world’s illiterate population. That’s why PwC is supporting HeForShe – a movement led by UN Women, which aims to mobilise 1 billion men and boys in support of gender equality.

Companies that embrace diversity gain higher market share and a competitive edge in accessing new markets – a ‘diversity dividend’ first quantified in a recent study by the Center for Talent Innovation (CTI). Business leaders increasingly recognise this. In our most recent 18 th Annual Global CEO Survey , 85% of the CEOs we surveyed whose companies have a formal diversity and inclusiveness strategy said it’s improved their bottom line.

Today, workplace equality is front-of-mind for businesses, governments, regulators, society, and – most important of all – the vital talent that will drive their future success. So companies that don’t focus on this aren’t just at risk of being out of date, they already are.

Today, one of the biggest concerns for CEOs worldwide is not having the right people to.

run and grow their businesses. So they’re starting to look to diversity as a way to address this issue.

Good workplace diversity doesn’t just benefit the businesses themselves, but also the economies they operate in – a fact underlined by research from the non-profit organisation Catalyst. This shows that increasing the level of female employment could help raise GDP by 5% in the US, 11% in Italy, and 27% in India. And that’s before you start to quantify the positive social impacts that would also arise.

By working with people from different backgrounds and with different experiences and working styles, we learn and get another view.  Diverse views make for better decisions, and thus drive a high-performance culture.

In my mind, the benefits of diversity are clear and unarguable. But this does not mean that embracing diversity is always easy. That’s why we all need to show leadership and hold ourselves to account.

Which brings me to PwC’s second Global Diversity Week, which we’re celebrating from 15 to 19 June. Our goal is simple: to ensure that every person at PwC – no matter where they sit – understands three things. First, our business case for diversity. Second, that it’s a priority for global and local leadership. And third, what he or she can personally do to become even more inclusive. 

Diversity is a journey – and we don’t kid ourselves that we’re near our destination yet. But we’ll keep raising the pace, energised by the fact that this is a business-critical journey that is also the right thing to do for our business, our people and our communities.

Dennis Nally leads the global network of PwC firms. He has extensive experience serving large multinational clients in a variety of industries, principally focusing on technology and life sciences. Dennis is also a frequent speaker and guest lecturer on issues affecting the professional services profession and the global capital markets. Read Dennis Nally's full biography.

Read more Dennis Nally articles, Diversity articles.

Ótimo artigo! It's important for businesses to understand what the benefits of a diverse workforce can be. Thanks for sharing your insight on this.

It is really good to see, in this excellent post, from the top of a world leading network, a focus on gender gap and promotion of diversity. I particularly like reason two, as I'm all for an improved bottom line!

Great points, clearly stated. Thank you for your leadership and commitment to diversity and inclusion. Practicing diversity and inclusion everyday requires self-awareness and the courage and willingness to uncover unconscious biases we all have. I like to take a page from Albert Einstein who once said, "You cannot solve a problem with the same consciousness that created it. You must stand on a higher ground." I'd like to offer this poem that can empower us to value our differences: Are you greater than the sun/ that shines on everyone: Black, Brown, Yellow, Red and White/ the sun does not discriminate (c) 1985. Transformation has to take within first in order for it to be enduring.

Thanks Dennis, Even i feel that Diversity and Inclusion is essential to every business. It enables every business to stay ahead of times due to different culture and age groups. It also helps in effective decision making.

Decent article Dennis. There is a constant need for more leadership opportunities allotted to women. But surprisingly there's little mention of cultural diversity. In my experience, the gender gap is shrinking at a faster rate than the cultural gap. The inclusion of minorities and international employees should also be noted as the different perspectives/experiences they offer are just as valuable.

Hello: I am a doctoral level learner in the field of Industrial and Organizational Psychology. I was searching for scholarly literature on diversity and inclusion in the workplace to help solidify the importance and value of understanding certain communication strategies of non-dominant individuals in work groups. I see a correlation between diversity inclusion and communication strategies that warrants additional study. Thank you for the information on diversity inclusion.

Barbara H. Johnson,

Doctoral Learner, I-O Psychology.

Diversity encompasses acceptance and respect.

It means understanding that each individual is unique,

and recognizing our individual differences.

Ótimo post. Bela postagem. Points are carefully listed and explained. Thanks for enlighting us. And yes indeed there should be proper diversity of employees and along with proper inclusion.

Great insightful article. I agree with you, and I believe diversity works for companies in any country as well. Indeed diversity and inclusion training in the workplace is a must for every organization.

Artigo impressionante! It's vital for organizations to comprehend what the advantages of an assorted workforce can be. A debt of gratitude is in order for sharing your knowledge on this.

Verify your Comment.

Previewing your Comment.

Esta é apenas uma prévia. O seu comentário ainda não foi lançado.

As letras e os números que você digitou não correspondem à imagem. Por favor, tente novamente.

Como um passo final antes de publicar seu comentário, insira as letras e os números que você vê na imagem abaixo. Isso evita que programas automatizados publique comentários.

Tens problemas para ler esta imagem? Veja um alternativo.